Kündigung wegen der Corona-Pandemie

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Aufgrund der Corona-Pandemie und den daraus resultierenden wirtschaftlichen Auswirkungen werden vermehrt Arbeitsverhältnisse aufgelöst. Im Folgenden wird erläutert, ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber kündigen darf.

Wichtig zu wissen ist, dass weiterhin die bisherigen arbeitsrechtlichen Regelungen uneingeschränkt gelten. Arbeitnehmer werden durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt. Soweit das KSchG Anwendung findet, kann der Arbeitgeber nur dann kündigen, wenn ein wirksamer Kündigungsgrund vorliegt.

Kündigungsgründe

Gemäß § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung u.a. gerechtfertigt, wenn Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sind. Es muss also entweder ein personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Grund vorliegen.

1. Betriebsbedingte Gründe

Der wohl häufigste Kündigungsgrund in Zusammenhang mit Corona ist die betriebsbedingte Kündigung. Durch die Corona-Krise bricht in vielen Unternehmen der Umsatz ein, woraufhin vermehrt Arbeitsverhältnisse aufgelöst werden.

Jedoch rechtfertigen kurzfristige Umsatzeinbußen nicht regelmäßig den Wegfall eines Arbeitsplatzes. Vielmehr muss feststehen, dass der Beschäftigungsbedarf längerfristig entfällt. Häufig ist aber abzusehen, dass der Arbeitnehmer gebraucht wird, sobald die Wirtschaft wieder hochfährt. Es gilt der Grundsatz, dass eine Kündigung nur ultima ratio, also als letztes Mittel in Betracht kommen darf. So können die wirtschaftlichen Auswirkungen mit Kurzarbeit oder Überstundenabbau abgefedert werden.

Selbst wenn betriebliche Erfordernisse bestehen, die den Wegfall eines Arbeitsplatzes rechtfertigen, muss zuerst überprüft werden, ob der Betroffene im Betrieb anderweitig eingesetzt werden kann. Zudem muss die Sozialauswahl berücksichtigt werden, wonach dem von der Kündigung sozial am stärksten betroffenen Arbeitnehmer zuletzt gekündigt werden darf. Dies wird anhand von Kriterien wie Unterhaltspflichten und damit die familiäre Situation, das Alter des Arbeitnehmers, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und eventuell bestehende Schwerbehinderungen entschieden.

2. Verhaltensbedingte Gründe

Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss ein Pflichtverstoß, ein verhaltensbedingter Verstoß gegen eine im Arbeitsvertrag geregelte Pflicht, vorliegen. In Bezug auf Corona stellt sich die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Arbeitsverweigerung aufgrund erhöhter Infektionsgefahr einen solchen Pflichtverstoß darstellen kann.

Besteht tatsächlich eine erhöhte Infektionsgefahr auf dem Arbeitsplatz, ist zunächst der Arbeitgeber in der Pflicht hinreichende Schutzmaßnahmen zu treffen, Arbeit im Home-Office zu ermöglichen oder ggf. Teile der Belegschaft freizustellen.

Wichtig ist aber, dass lediglich die abstrakte Gefahr, man könne sich auf dem Arbeitsweg oder auf der Arbeit infizieren, eine Arbeitsverweigerung nicht rechtfertigt. Diese abstrakte Gefahr ist vielmehr Teil des allgemeinen Lebensrisikos oder Wegerisikos, welches der Arbeitnehmer trägt. Vor einer Kündigung muss der Arbeitnehmer aber im Regelfall zuerst eine Mahnung erhalten.

3. Personenbedingte Gründe

Eine personenbedingte Kündigung aufgrund von Corona wird in der Regel nicht vorliegen. Für eine krankheitsbedingte Kündigung bedarf es einer negativen Gesundheitsprognose. Es müssen nachweisbare Anzeichen vorliegen, dass man auch in Zukunft mit Ausfällen des Arbeitnehmers rechnen muss oder dieser zukünftig die Arbeit nicht in vollem Umfang ausüben kann. Die Covid-19-Infektion vergeht aber in vielen Fällen nach einigen Tagen oder wenigen Wochen. Eine einmalige Infektion oder auch eine 14-tägige Quarantäne bedeuten nicht, dass es zu weiteren Ausfällen in der Zukunft kommen wird.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Anders sieht es jedoch aus, wenn das KSchG nicht anwendbar ist. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn man in einem Kleinunternehmen mit nur zehn oder weniger Arbeitnehmern tätig ist. Teilzeitbeschäftige werden je nach der Dauer ihrer Arbeitszeit hier mit 0,5 % berücksichtigt. Auch während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, genießt man keinen Kündigungsschutz.

Ist das KSchG nicht anwendbar, sind Kündigungen deutlich leichter möglich. Es müssen aber weiterhin die ordentlichen Kündigungsfristen und die Formalien (Schriftform etc.) eingehalten werden.

Empfohlenes Vorgehen

Aufgrund der Corona-Pandemie entscheiden sich Arbeitgeber deutlich häufiger ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Dabei wurde oft nicht nachgeprüft, ob alle Voraussetzungen für eine Kündigung tatsächlich vorliegen.

Wenn Ihnen gekündigt wurde und das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, sollte eine Kündigungsschutzklage in Betracht gezogen werden. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.

Nach Erhalt einer Kündigung sollte immer und ohne jede Ausnahme eine anwaltliche Erstberatung zeitnah stattfinden.

Aufhebungsvertrag wegen der Corona-Pandemie

Nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses und der Erhebung einer Kündigungsschutzklage kann oftmals im Rahmen eines anwaltlich ausgehandelten Aufhebungsvertrages auch noch außerhalb der Gerichtsverhandlung ein Vergleich geschlossen werden, der eine Abfindung und eine Einigung über die Ausstellung eines Zeugnisses mit der Notenstufe gut vorsieht.

Anhörung des Betriebsrates

Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser ohne jede Ausnahme vor der Kündigung angehört werden. Wenn dies nicht der Fall ist, ist die Kündigung unwirksam. Bei der Anhörung des Betriebsrates können dem Arbeitsgeber viele Fehler unterlaufen, die ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Die Unwirksamkeit der Kündigung muss aber grundsätzlich innerhalb der Klagefrist von nur drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens durch eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Zur Fristberechnung finden Sie weitere Informationen auf der Kanzleiseite zur Kündigungsschutzklage.

Rechtsanwalt Fathieh berät Sie gerne bei weiteren Fragen.

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