Beteiligung des Betriebsrates bei Kündigungen

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Wenn es in einem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, muss dieser zwingend vor jeder Kündigung gemäß § 102 f. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) beteiligt werden. Diese Beteiligung erfolgt oft fehlerhaft, sodass die Kündigung unwirksam ist und gute Erfolgsaussichten bei einer Kündigungsschutzklage bestehen.

Fehlende Anhörung

Ist keine Anhörung erfolgt, ist die Kündigung stets unwirksam.

Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer erklärt, auf eine Anhörung des Betriebsrates zu verzichten, da eine solche Erklärung stets unwirksam ist.

Auch bei der Kündigung von Arbeitnehmern in der Probezeit muss eine Anhörung des Betriebsrates erfolgen. Dabei gilt allerdings oftmals nicht das Kündigungsschutzgesetz, sodass keine gesetzlichen Anforderungen an die soziale Rechtfertigung der Kündigung gestellt werden. Dennoch muss der Arbeitgeber alle Gründe, die ihn zur Kündigung verleitet haben, darlegen.

Missachtung von Fristen

Ein häufiger Fehler ist die Erklärung von Kündigungen durch den Arbeitgeber während der Stellungnahmefrist des Betriebsrates.

Im Fall einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, dem Arbeitgeber eine begründete Stellungnahme zukommen zu lassen.

Bei einer außerordentlichen Kündigung stehen dem Betriebsrat für eine Stellungnahme nur drei Tage zur Verfügung.

Wenn der Betriebsrat bereits vor dem Fristablauf abschließend zur Kündigung Stellung genommen hat, darf der Arbeitgeber die Kündigung bereits vor Ablauf der Frist aussprechen. Dabei ist genau zu prüfen, ob die Stellungnahme wirklich eine abschließende sein soll. Gleiches gilt, wenn der Betriebsrat eine Stellungnahme ausdrücklich verweigert.

Fristbeginn

Die Frist beginnt zu laufen, wenn das zuständige Betriebsratsmitglied von einem dazu bevollmächtigten Vertreter des Arbeitgebers alle wichtigen Informationen bekommen hat, die für die Kündigungsentscheidung des Arbeitgebers relevant waren. In der Regel erfolgt das mit Zugang eines Anhörungsschreibens.

Dabei sind viele Fehler möglich:

Zuleitung an unzuständige Mitglieder des Betriebsrates

In der Regel ist der Betriebsratsvorsitzende, bzw. im Verhinderungsfall dessen Stellvertreter empfangszuständig. Ausnahmen gelten unter anderem, wenn der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber einzelne Mitglieder für empfangsberechtigt erklärt hat oder innerhalb des Betriebsrates ein Personalausschuss besteht.

Wird das Anhörungsschreiben einer nicht empfangsberechtigten Person zugeleitet, beginnt die Frist zur Stellungnahme erst, wenn das Schreiben beim Vorsitzenden oder dem gesamten Betriebsrat ankommt. Dadurch kann eine fristlose Kündigung unwirksam werden, da eine solche nur innerhalb von zwei Wochen nach Erlangung der Kenntnis über die für die Kündigung entscheidenden Umstände erklärt werden kann (§ 626 II BGB).

Unvollständige Informationen

Des Weiteren können dem Betriebsrat unvollständige Informationen übermittelt werden, wodurch die Anhörung unvollständig und damit die Kündigung grundsätzlich unwirksam ist.

Nach der Rechtsprechung müssen dem Betriebsrat neben der Art der Kündigung, der Kündigungsfrist und dem Kündigungsgrund auch Sozialdaten übermittelt werden. Dazu gehören neben dem vollständigen Namen und Alter des Arbeitnehmers auch dessen Unterhaltspflichten, Familienstand, sowie Dauer der Betriebszugehörigkeit, die ausgeübte Tätigkeit und eventuell bestehender Sonderkündigungsschutz, wie beispielsweise Elternzeit. Die Höhe des Gehalts muss nicht zwingend angegeben werden.

Sonderkündigungsschutz

Wenn Sonderkündigungsschutz besteht, darf der Arbeitgeber den Betriebsrat bereits vor der behördlichen Zustimmung zur Kündigung anhören, sofern er auf das Zustimmungserfordernis hinweist. Wenn die Zustimmung dann zeitnah erteilt wird und der Sachverhalt unverändert ist, darf der Arbeitgeber die Kündigung ohne weitere Beteiligung des Betriebsrates erklären. Andernfalls sollte er erneut angehört werden.

Kündigungsgrund

Der Grund der Kündigung muss so ausführlich dargelegt werden, dass der Betriebsrat selbst überprüfen kann, ob die Kündigung begründet ist. Folglich variiert die erforderliche Darstellung zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Kündigungen.

Die Anforderungen sind teilweise höher als im Kündigungsschutzverfahren vor Gericht. Beispielsweise muss der Arbeitgeber im Fall einer Verdachtskündigung auch Umstände vorbringen, die den Arbeitnehmer entlasten können.

Keine Wirksamkeit der Kündigung durch nachträgliche Beteiligung

Wenn der Betriebsrat vor der Kündigung nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde, kann dieses auch durch dessen nachträgliche Zustimmung nicht geheilt werden. Folglich bleibt die Kündigung unwirksam. Allerdings kann der Arbeitgeber nach einer unwirksamen Kündigung noch eine wirksame erklären.

Fehlerquellen bei der Kombination von außerordentlicher und ordentlicher Kündigung

Wenn der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung erklärt, wird diese häufig hilfsweise mit einer ordentlichen Kündigung kombiniert, um sicher zu stellen, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird, auch wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam sein sollte.

Grundsätzlich kann dann eine Anhörung ausreichen, wobei sichergestellt sein muss, dass der Betriebsrat zu beiden Kündigungen befragt wird. Erfolgt das nicht, ist die Kündigung, bezüglich deren die Anhörung unterblieb, unwirksam.

Darüber hinaus ist auf die Einhaltung der bereits dargelegten Fristen zu achten. So kann der Arbeitgeber nach Ablauf der dreitägigen Frist nur die ordentliche Kündigung erklären und muss mit der Erklärung der ordentlichen noch vier weitere Tage abwarten. Die Kombination der Erklärungen ist möglich, wenn der Betriebsrat bereits nach drei Tagen eine abschließende Stellungnahme zur ordentlichen Kündigung abgegeben hat.

Mögliche Reaktionen des Betriebsrates auf die Anhörung

Wie bereits angedeutet, hat der Betriebsrat während der einwöchigen bzw. dreitägigen Frist das Recht, eine Stellungnahme bezüglich der Kündigung abzugeben. Vor seiner Stellungnahme kann der Betriebsrat den betroffenen Arbeitnehmer anhören, wenn er dieses für erforderlich hält.

Erklärung der Zustimmung

Gibt der Betriebsrat zu der Kündigung innerhalb der Frist keine Stellungnahme ab, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Der Betriebsrat kann in seiner Stellungnahme auch ausdrücklich einer Kündigung zustimmen, wobei das eher selten vorkommt.

Alternativ darf der Betriebsrat schriftlich begründete Bedenken gegen die Kündigung äußern.

Widerspruch einlegen

Im Fall einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat das Recht, der Kündigung zu widersprechen. Dazu muss ein Widerspruchsgrund nach § 102 Absatz 3 BetrVG vorliegen.

Ein solcher liegt unter anderem bei fehlerhafter Sozialauswahl vor. Gleiches gilt im Fall der Möglichkeit, den Arbeitnehmer nach zumutbaren Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen weiter zu beschäftigen. Ein weiterer Widerspruchsgrund liegt in der Option, den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in einem Betrieb des Unternehmens weiter zu beschäftigen.

Die Einlegung eines Widerspruchs des Betriebsrates verhindert nicht die Kündigung. Allerdings ist der Arbeitgeber dann verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Kopie der Stellungnahme des Betriebsrates zuzuleiten, was das Verfassen einer Kündigungsschutzklage erleichtern soll. Hat der Arbeitnehmer eine solche erhoben, muss der Arbeitgeber ihn auch nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum Abschluss des Rechtsstreits weiterbeschäftigen, wenn der Arbeitnehmer dieses verlangt. Dabei gelten die gleichen Arbeitsbedingungen wie vor der Kündigung.

Dieser Weiterbeschäftigungsanspruch besteht ausnahmsweise nicht, wenn das Gericht feststellt, dass der Widerspruch des Betriebsrates offensichtlich unbegründet war, die Weiterbeschäftigung dem Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen unzumutbar ist oder die Klage des Arbeitnehmers mutwillig erscheint, bzw. keine Aussicht auf Erfolg hat.

Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrates

Damit der Arbeitgeber missliebige Mitglieder des Betriebsrates nicht einfach kündigen kann, bedarf die außerordentliche Kündigung eines solchen Arbeitnehmervertreters der ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrates, welche durch eine Entscheidung des Arbeitsgerichts ersetzt werden kann (§ 103 BetrVG)

Bei Kündigung schnellstmöglich Rechtsanwalt hinzuziehen

Eine Kündigungsschutzklage kann man grundsätzlich nur bis zum Ablauf von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung erheben. Folglich sollten alle Arbeitnehmer sich nach einer Kündigung zeitnah an einen Rechtsanwalt wenden. In sehr vielen Fällen kann nach Erhebnung einer Kündigungsschutzklage mittels eines Vergleichs eine Abfindung und ein Zeugnis mit der Notenstufe gut erreicht werden.

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