Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer
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Was versteht man unter einem Wettbewerbsverbot?
Als Arbeitnehmer ist man dem Arbeitgeber zu Treue und Loyalität verpflichtet. Dazu gehört auch, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen darf. Aufgrund des sogenannten Wettbewerbsverbots kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen, jeglichen Wettbewerb zu unterlassen, um wirtschaftliche Einbußen zu verhindern.
Ferner unterscheidet man zwischen gesetzlichen Wettbewerbsverboten, die für alle Arbeitnehmer gelten, und vertraglichen Wettbewerbsverboten (sog. non-compete clause (NCC)). Letztere können zusätzlich zum bestehenden Arbeitsvertrag festgelegt werden und können die gesetzlichen Verbote erweitern oder mindern.
Bestehen diese auch nach der Kündigung?
Das gesetzliche Wettbewerbsverbot gilt nur während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses. Daraus folgt, dass der Arbeitnehmer ohne das explizite Einverständnis des Arbeitgebers weder in dessen Handelszweig einen Betrieb gründen noch für einen konkurrierenden Arbeitgeber in diesem Bereich tätig werden darf.
Wichtig zu wissen ist, dass auch bei einer Kündigung seitens des Arbeitgebers, die sich im Nachhinein, z.B. im Wege einer Kündigungsschutzklage, als unwirksam herausstellt, das Wettbewerbsverbot weiterhin gültig bleibt und eingehalten werden muss.
Im Gegensatz dazu können vertraglich festgelegte Verbote auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen (sog. nachvertragliche Wettbewerbsverbote). Wurde ein solches vereinbart, behält der Arbeitgeber auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Recht, vom Arbeitnehmer das Unterlassen von jeglichem Wettbewerb zu fordern. Hierbei ist zu beachten, dass die §§ 74 ff. Handelsgesetzbuch (HGB) einige Beschränkungen für die Wettbewerbsverbote bestimmen. Werden diese nicht beachtet, führt dies zur Nichtigkeit oder Unverbindlichkeit des Verbots.
Voraussetzungen für nachvertragliche Wettbewerbsverbote
Formelle Voraussetzungen
Gemäß § 74 Abs. 1 HGB bedarf es der Schriftform. Dabei ist eine reine Textform (E-Mail, Fax) nicht ausreichend, sondern es bedarf eines Schriftstückes mit der Unterschrift sowohl des „Prinzipals“ (Arbeitgeber) als auch des „Handlungsgehilfen“ (Arbeitnehmer). Zudem muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine von ihm unterzeichnete Urkunde mit den vereinbarten Wettbewerbsbestimmungen aushändigen. Alle mündlichen Vereinbarungen sowie nachträgliche Vorgaben sind unwirksam.
Inhaltliche Voraussetzungen
Auch inhaltlich gibt es Voraussetzungen, an die sich der Arbeitgeber halten muss. Grund dafür ist, dass ein Verbot einen Eingriff in das Grundrecht auf Berufsfreiheit darstellt und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht in zu hohem Maße einschränken darf.
Daher darf ein nachvertragliches Verbot nur zum Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers festgelegt werden. Ein solches kann beispielsweise der Schutz von Geschäftsgeheimnissen vor einer Weitergabe an Dritte sein. Des Weiteren darf die Beschränkung nur für eine Dauer von maximal zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden und muss nach Ort, Zeit und Inhalt angemessen bestimmt sein. Zudem muss eine Karenzentschädigung vereinbart sein.
Was ist eine Karenzentschädigung?
Es ist dem Arbeitgeber vorbehalten, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot festzulegen. Im Gegenzug muss er dem Arbeitnehmer für die Dauer der Einschränkung eine Entschädigung zahlen (sog. Karenzentschädigung). Auch für die Höhe der Entschädigung gibt es bestimmte Vorgaben. So muss gemäß § 74 Abs. 2 HGB eine Karenzentschädigung mindestens in Höhe der Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung ausgezahlt werden. In die Berechnung müssen alle Einkommensbestandteile miteinfließen, das heißt auch alle Leistungszulagen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Provisionen, Sachleistungen etc.
Die Entschädigung kann aber durch die Anrechnung eigener Verdienste geschmälert werden, welche der Arbeitnehmer während der Dauer des Wettbewerbsverbotes durch ein anderes Arbeitsverhältnis oder durch selbstständige Tätigkeit erwirbt. Es werden die anderen Einkünfte und die Karenzentschädigung zusammengerechnet und anschließend geprüft, ob die Summe 110 Prozent der zuletzt bezogenen Vergütung übersteigt. Nur wenn das der Fall ist, wird die Entschädigung entsprechend gemindert.
Unverbindliches Wettbewerbsverbot
Es kann auch ein unverbindliches Wettbewerbsverbot vorliegen, sodass es dem Arbeitnehmer freisteht, ob er sich an das Verbot hält und somit auch die Karenzentschädigung ausgezahlt bekommt, oder ob er in Konkurrenz zu seinem ehemaligen Arbeitgeber treten möchte.
Ein unverbindliches Verbot liegt vor, wenn
eine Karenzentschädigung unter dem gesetzlichen Minimum liegt (§ 74 Abs. 2 HGB),
es für einen längeren Zeitraum als zwei Jahre vereinbart wurde,
es nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses dient,
die berufliche Zukunft des Arbeitsnehmers auf unangemessene Weise erschwert wird.
Ferner ist ein unverbindliches Verbot auch dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer den Vertrag aus wichtigem Grunde wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers kündigt (§ 75 Abs. 1 HGB) oder wenn der Arbeitgeber ordentlich kündigt, ohne dass der Grund für die Kündigung in der Person des Arbeitsnehmers liegt (§ 75 Abs. 2 HGB).
Anders liegt der Fall, wenn der Arbeitgeber aus wichtigem Grund wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers kündigt. Dann liegt auch ein unverbindliches Verbot vor, allerdings darf dann der Arbeitgeber entscheiden, ob das Verbot gelten soll oder lieber nicht.
Wann sollte ein Anwalt zu Rate gezogen werden?
Wettbewerbsverbote werden bei nahezu jedem Arbeitsvertrag vereinbart, und ein Verstoß kann gravierende Rechtsfolgen mit sich bringen. Die Rechtsanwälte der Kanzlei Fathieh beraten Sie professionell und kompetent bei Fragen zum Wettbewerbsverbot.
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