Verhaltensbedingte Kündigung

Kanzleitelefon: 06221 / 97 99 20

(werktags von Montag – Freitag 07.00 Uhr – 19.00 Uhr)

Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung

Neben der ordnungsgemäßen Kündigungserklärung, der Beachtung von Fristen und Sonderkündigungsschutz sowie, je nach Fallkonstellation, der Beteiligung des Betriebsrates ist das Vorliegen eines Kündigungsgrundes entscheidend für die Wirksamkeit einer Kündigung.

Die Höhe der Anforderungen an die einzelnen Kriterien zur Annahme des Kündigungsgrundes ist davon abhängig, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht.

Pflichtverletzung

Zunächst muss ein verhaltensbedingter Verstoß gegen eine im Arbeitsvertrag geregelte Pflicht vorliegen. Die Pflichtverletzung muss durch den Arbeitnehmer steuerbar gewesen sein.

Zur Feststellung der Pflichtverletzung kommen nur Umstände in Betracht, die einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zu einer Kündigung bewegen können. Es ist also ein objektiver Maßstab anzuwenden.

Mögliche Pflichtverletzungen sind schlechte Arbeitsleistungen, Störungen des Vertrauens durch beispielsweise zu hohe Spesenabrechnungen und Verstöße gegen Schweigepflichten. Teilweise können auch außerhalb der Arbeitszeit erfolgte Handlungen ein Kündigungsgrund sein, wenn sie die Eignung als Arbeitnehmer in Frage stellen.

Abmahnung

Grundsätzlich ist eine Abmahnung erforderlich, um den Arbeitnehmer zu warnen, eine mögliche Kündigung anzukündigen und ihn für sein Fehlverhalten zu rügen.

Eine Abmahnung kann ausnahmsweise verzichtbar sein, wenn die Pflichtverletzung besonders schwerwiegend ist, oder eine Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers ausgeschlossen erscheint.

Negative Prognose

Es kommt darauf an, dass auch in Zukunft weitere Pflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer zu erwarten sind. Denn der Zweck der verhaltensbedingten Kündigung ist es, weitere Schäden des Arbeitgebers zu vermeiden. Eine negative Prognose liegt vor, wenn im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung davon auszugehen ist, dass

• Wiederholungsgefahr droht;
• ein Vertrauensverhältnis als Basis für weitere Zusammenarbeit nicht wieder herstellbar ist;
• das Verhalten des Arbeitnehmers auch eine negative Belastung in der Zukunft darstellt.

Dafür kann das Verhalten nach der Abmahnung ein wichtiger Anhaltspunkt sein.

Erforderlichkeit der Kündigung

Er darf kein für den Arbeitnehmer weniger einschneidendes Mittel geben, das die berechtigten Interessen des Arbeitgebers ebenso berücksichtigt (Ultima-Ratio-Prinzip). Insbesondere darf es nicht möglich und zumutbar sein, den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb unterzubringen.

Überwiegen der Interessen des Arbeitgebers

Die Kündigung ist nur sozial gerechtfertigt (§ 1 KSchG), wenn das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortführung überwiegt. Nicht in jeder Fallkonstellation ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar.

Bei dieser Abwägung werden Faktoren wie die Schwere der Pflichtverletzung, auch bezüglich der Auswirkungen auf den Betrieb, und die Dauer des Bestands des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt. Zudem ist es beachtlich, wie lange der Arbeitgeber das Fehlverhalten kannte und damit geduldet hat, bevor er die Kündigung erklärt hat.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung unterscheidet sich von einer ordentlichen dadurch, dass erstere grundsätzlich ohne Einhaltung einer Frist erfolgt. Dazu muss dem Kündigenden ein Fortbestehen des Dienstverhältnisses aus wichtigem Grund unzumutbar sein (§ 626 I BGB). Der wichtige Grund erfordert eine schwerere Pflichtverletzung als im Rahmen einer ordentlichen Kündigung. Diese Steigerung kann darin liegen, dass eine Arbeitsverweigerung länger erfolgt.

Empfohlenes Vorgehen

Wenn Sie meinen, die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung lägen nicht vor, können sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Dadurch können Sie zudem eine Sperre vom Arbeitslosengeld (§ 159 I Nr. 1 SGB III) umgehen. Zusätzlich stärkt eine Klageerhebung teilweise Ihre Verhandlungsposition bezüglich einer Abfindung. Um unnötige Gerichtsverfahren zu vermeiden, sollten Sie sich dazu anwaltlich beraten lassen.

Kanzleitelefon von 07.00 – 19. 00 Uhr an Werktagen

Die Kanzlei ist an Werktagen für Sie von 07.00 – 19. 00 Uhr telefonisch unter der Rufnummer: 06221 / 97 99 20 erreichbar.