Betriebsbedingte Kündigung

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Bei diesem Kündigungsgrund liegt die Ursache im Einflussbereich des Arbeitgebers. Das unterscheidet ihn von der verhaltensbedingten Kündigung, bei der der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund beeinflussen kann, und der personenbedingten Kündigung, bei der der Grund in der Person des Arbeitnehmers liegt, dieser den Grund aber nicht beeinflussen kann.

Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung

Zunächst muss die Kündigung wirksam erklärt worden sein. Eine Abmahnung ist nicht erforderlich, schließlich kann der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund nicht beeinflussen.

Wenn keine besonderen Kündigungsfristen in Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegt sind, gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von in der Regel vier Wochen.

Objektives Vorliegen betrieblicher Erfordernisse

Es darf dem Arbeitgeber aus außerbetrieblichen oder innerbetrieblichen Gründen nicht mehr möglich sein, den Arbeitsplatz des Gekündigten zu erhalten. Ein außerbetrieblicher Grund ist beispielsweise eine schlechte Auftragslage. Bei innerbetrieblichen Gründen wird der Bedarf an Arbeitskräften z.B. aufgrund von Umstellungen der Produktion durch Entscheidungen der Unternehmensführung reduziert.

Es muss ein direkter Zusammenhang zwischen dem betrieblichen Erfordernis und dem Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes nachgewiesen werden.

Negativprognose

Um eine betriebsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, muss zu erwarten sein, dass der Arbeitskräfteüberschuss ohne Kündigungen längerfristig bestehen würde.

Erforderlichkeit der Kündigung

Eine Kündigung hat stets das letzte Mittel zu sein. Folglich kann sie nur gerechtfertigt sein, wenn keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung, auch durch eine Änderungskündigung, im Betrieb besteht. Weitere vorrangige Mittel sind beispielsweise der Abbau von Überstunden und teilweise auch die Einführung von Kurzarbeit.

Sozialauswahl § 1 III, IV KSchG

Bei einer betriebsbedingten Kündigung erfolgt die Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der für die meisten Betriebe durch § 1 III KSchG gesetzlich vorgeschriebenen Form der Sozialauswahl.

Vereinfacht gesagt, muss demnach dem von einer Kündigung sozial am stärksten betroffenen Arbeitnehmer zuletzt gekündigt werden.

Zu berücksichtigende Aspekte sind Unterhaltspflichten und damit die familiäre Situation, das Alter des Arbeitnehmers, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und eventuell bestehende Schwerbehinderungen.

Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber eine Mitteilung der Entscheidungsgründe verlangen.

Bei der Sozialauswahl sind nicht die Arbeitnehmer einzubeziehen, die aufgrund ihrer Fähigkeiten besonders wichtig für den Betrieb sind.

Empfohlenes Vorgehen Gekündigter

Wenn Ihnen betriebsbedingt gekündigt wurde, können Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Dazu sollten Sie sich auf jeden Fall anwaltlich beraten lassen.

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