Personenbedingte Kündigung

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Bei einer personenbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer das Vorliegen des Kündigungsgrundes grundsätzlich nicht beeinflussen, obwohl der Grund in seiner Person liegt. Daher muss vor der Kündigung keine Abmahnung zur Erzielung einer Verhaltensänderung erfolgen.

Voraussetzungen einer wirksamen personenbedingten Kündigung

Außer den speziellen Voraussetzungen zur Personenbedingtheit der Kündigung sind allgemeine Anforderungen unter anderem bezüglich Kündigungsfristen, Sonderkündigungsschutzbestimmungen und gegebenenfalls der Beteiligung eines Betriebsrates zu beachten.

Kündigungsgrund

Ein oft angebrachter Kündigungsgrund liegt bei dauerhafter Krankheit oder häufig kurzzeitig Kranken vor. Andere Beispiele sind der Verlust der Berufsausübungserlaubnis und Haftstrafen, durch die der Angestellte länger abwesend ist. Bei Berufskraftfahrern oder Taxifahrern liegt ein personenbedingter Kündigungsgrund auch im Entzug der Fahrerlaubnis.

Negative Prognose

Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung darf der Arbeitnehmer voraussichtlich auch zukünftig die Arbeit nicht in vollen Umfang erbringen können.

Im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung müssen nachweisbare Anzeichen vorliegen, dass ein ernsthaftes Risiko für weitere Erkrankungen besteht. Wenn eine längere Krankheit ausgeheilt ist, besteht keine Rechtfertigung für eine Kündigung. Allerdings kann auch eine speziell ausgeprägte Krankheitsanfälligkeit für eine negative Prognose sprechen.

Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder vertraglicher Interessen

Für die soziale Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung nach § 1 KSchG müssen die finanziellen Belastungen für den Arbeitgeber unzumutbar sein. Für diese Betrachtung kommt es auf die Kosten des konkreten Arbeitsverhältnisses und nicht auf die wirtschaftliche Situation des gesamten Unternehmens an. Jedoch ist nicht in jedem Fall § 1 des Kündigungsschutzgesetzes anwendbar.

Erforderlichkeit der Kündigung

Damit die Kündigung verhältnismäßig ist, darf es kein für den Arbeitnehmer weniger belastendes Mittel geben, das die Interessen des Arbeitgebers ebenso gut berücksichtigt (Ultima-Ratio-Prinzip). Dazu ist insbesondere zu prüfen, ob der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb weiter beschäftigt werden kann (§ 1 II Nr. 1 lit. b KSchG). Außerdem ist die Einstellung einer Aushilfe als milderes Mittel in Betracht zu ziehen.

Bei krankheitsbedingter Beeinträchtigung müssen Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen (§ 84 II SGB IX). Dadurch können im Vergleich zur Kündigung mildere Mittel erkannt werden.

Interessenabwägung

Das Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer aufgrund der betrieblichen Belastung zu entlassen, muss das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses überwiegen, um eine Kündigung zu rechtfertigen.

Dazu sind auf Seite des Arbeitnehmers unter anderem Unterhaltsverpflichtungen und soziales Umfeld, Behinderungen, Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses, Krankheitsursache, sowie Häufigkeit und Dauer des Fehlens zu berücksichtigen.

Auf Seiten des Arbeitgebers sind wirtschaftliche Faktoren wie Kosten für Übergangsmaßnahmen zu beachten.

Empfohlenes Vorgehen Betroffener

Wenn Ihnen personenbedingt gekündigt wurde, können Sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Bevor Sie diese Entscheidung treffen, sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen. Nur so können sie aussichtslose Prozesse und die damit verbundenen Risiken vermeiden.

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